¿Cómo armar un proceso de selección en una pyme?
Respuesta corta: un proceso de selección simple tiene cinco etapas: definir el puesto, publicar un aviso claro, filtrar con criterios fijados de antemano, entrevistar a todos con las mismas preguntas (más una prueba práctica corta) y decidir con una tabla de puntajes. Lo que más errores evita es escribir qué necesitás antes de leer el primer CV.
Paso a paso
- Definí el puesto antes de publicar. Respondé por escrito: ¿qué tiene que lograr esta persona en sus primeros seis meses? Después separá requisitos excluyentes de deseables y fijá las condiciones: horario, modalidad, lugar y rango salarial. Ejemplo para un puesto administrativo: excluyente, manejo de Excel y experiencia en cuentas a pagar; deseable, conocer el sistema de facturación que ya usan.
- Escribí un aviso claro. Nombre del puesto concreto («Administrativo/a de cuentas a pagar», no «Talento para equipo dinámico»), qué va a hacer, requisitos, qué ofrecés y hasta cuándo se reciben postulaciones. No pidas datos que no tienen que ver con el trabajo, como foto, estado civil o «buena presencia». La Ley 23.592 sanciona los actos discriminatorios por motivos como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
- Publicá donde está la gente que buscás. Una página de empleos propia en tu sitio, LinkedIn, portales de empleo, referidos del equipo y, para perfiles técnicos o primeros empleos, universidades y escuelas técnicas de tu zona. Si tu página de empleos usa datos estructurados de tipo JobPosting, el aviso puede aparecer en las búsquedas de empleo de Google.
- Filtrá con los excluyentes y cuidá los datos. Revisá cada CV contra la lista del paso 1 con un simple sí/no. Los CV tienen datos personales: según la Ley 25.326, usalos solo para la búsqueda y borralos cuando ya no los necesites; si querés guardarlos para búsquedas futuras, pedí consentimiento. Ejemplo de frase para el aviso: «Usaremos tu CV solo para esta búsqueda».
- Hacé una llamada corta de preselección. Entre 15 y 20 minutos para confirmar disponibilidad, rango salarial y motivación. Te ahorra entrevistas largas con personas que no pueden aceptar las condiciones.
- Hacé entrevistas estructuradas. Las mismas preguntas, en el mismo orden, para todos, y preguntas sobre situaciones reales. Ejemplos: «Contame una vez que tuviste que resolver el reclamo de un cliente enojado: qué pasó, qué hiciste y cómo terminó» o «¿Qué hiciste la última vez que no ibas a llegar con una entrega?». Anotá las respuestas durante la entrevista y, si podés, que entrevisten dos personas.
- Sumá una prueba práctica corta. Que se parezca al trabajo real: conciliar un extracto bancario de ejemplo, responder un mail difícil, revisar un presupuesto. No pidas trabajo que después vayas a usar. Los tests psicotécnicos pueden complementar, pero no deberían decidir solos; si los usás, que los interprete alguien con formación.
- Pedí referencias con permiso. Avisale al candidato y pedile los contactos. Preguntá cosas concretas: «¿Lo volverías a contratar? ¿En qué tipo de tarea rendía mejor?».
- Decidí con la tabla y avisá a todos. Puntuá a los finalistas con los criterios definidos antes de entrevistar (ver plantilla). Después avisá el resultado a todas las personas entrevistadas, también a las que no quedaron.
- Cerrá con oferta escrita y una primera semana planificada. Incluí puesto, remuneración, horario, fecha de ingreso y a quién reporta. Revisá con tu contador el período de prueba vigente según la LCT y tu convenio, porque la LCT tuvo reformas recientes. Planificá la primera semana: quién recibe a la persona, qué accesos necesita y qué va a hacer cada día.
Plantilla: ficha de búsqueda y tabla de decisión
Ficha del puesto (una hoja)
- Puesto y área:
- Para qué existe el puesto (una frase):
- Resultados esperados a 6 meses (dos o tres):
- Requisitos excluyentes:
- Requisitos deseables:
- Condiciones (horario, modalidad, lugar, rango salarial):
- Etapas y fechas: aviso, cierre de postulaciones, entrevistas, decisión, ingreso.
- Responsable de la búsqueda:
Tabla de decisión (datos de ejemplo, inventados)
| Criterio | Peso | Candidata A | Candidato B | Candidata C |
|---|---|---|---|---|
| Experiencia en las tareas clave | 30 % | 4 | 5 | 3 |
| Prueba práctica | 30 % | 4 | 3 | 5 |
| Comunicación | 15 % | 3 | 4 | 4 |
| Autonomía y resolución de problemas | 15 % | 4 | 3 | 4 |
| Afinidad con la forma de trabajar del equipo | 10 % | 4 | 3 | 5 |
| Total ponderado (1 a 5) | 100 % | 3,85 | 3,75 | 4,10 |
En Excel, con los pesos en la columna B y los puntajes de cada candidato en las columnas siguientes: =SUMAPRODUCTO($B$2:$B$6;C2:C6). Definí los pesos antes de entrevistar, no después.
Cómo se hace en DBAgile
DBAgile, software de gestión para pymes, tiene un módulo de selección con portal de empleos propio, postulación con CV sin registrarse, tablero por etapa y test psicotécnico con informe de IA. Los avisos publicados llevan datos estructurados JobPosting, que es lo que usa Google para mostrar ofertas de empleo. La definición del puesto, las entrevistas y la decisión final siguen siendo trabajo tuyo: la IA no decide. Podés recorrerlo sin crear cuenta: entrá a dbagile.com y tocá «Ver demo»; para entrar te pide nombre y mail.
Preguntas frecuentes
¿Conviene publicar el rango salarial?
En general sí: ahorra entrevistas con personas cuyas expectativas no podés cubrir y hace que se postule gente más alineada.
¿Cuánto debería durar el proceso?
Depende del puesto. Lo importante es fijar fechas para cada etapa y cumplirlas: los buenos candidatos suelen tener otras opciones.
¿Puedo contratar a un referido sin hacer todo el proceso?
Los referidos son una gran fuente, pero conviene que pasen por la misma entrevista y la misma prueba que el resto. Es más justo y evita malestar en el equipo.
¿Qué le digo a quien no quedó?
Algo breve y respetuoso: «Gracias por tu tiempo. Elegimos a otra persona cuyo perfil se ajustaba más a lo que necesitamos hoy. Si te parece, te tenemos en cuenta para futuras búsquedas». Si aceptan, registralo como consentimiento.
¿Cómo sé si el proceso funciona?
Mirá cuántas personas contratadas se van durante el primer año (la rotación temprana) y cómo les va en su primera evaluación de desempeño.
Fuentes
Última actualización: 31/10/2026 · Autor: Agustín Hernández, fundador